Для достижения успеха, частные предприятия полагаются на преданность, энтузиазм и таланты своих сотрудников. Важно, каким образом они могут изменить свои стратегии, чтобы полностью раскрыть потенциал своей рабочей силы. Анализ более 1300 недавних стратегических планов роста, разработанных руководителями частных компаний, выявил пять основных приоритетов для предпринимательского бизнеса по всему миру:
- Согласование требований к ресурсам с будущими бизнес-целями: Частные предприятия пересматривают свои стратегии роста в ответ на новые возможности и риски в бизнес-среде после пандемии. Поиск навыков и компетенций, связанных с данными и технологиями, а также развитие новых лидерских качеств становятся ключевыми задачами.
- Удержание талантов: Великая отставка и нехватка квалифицированных кадров ставят перед предприятиями вызов удержания персонала. Повышенное внимание к программам удержания талантов становится приоритетом.
- Награды: Оплата труда остается определяющим фактором, влияющим на решение сотрудников остаться на своей должности или искать другую работу. Стратегии вознаграждения должны быть гибкими и адаптированными к потребностям сотрудников.
- Управление производительностью: Частные предприятия стремятся привести управление эффективностью в соответствие со своими стратегиями роста, уделяя внимание как результатам работы, так и поведению сотрудников.
- Предпринимательский дух: Поддержание и развитие предпринимательского духа среди сотрудников становится важной задачей. Создание культуры, поощряющей гибкость, инновации и проявление новых идей, является ключевым фактором успеха.
Эти приоритеты помогают частным предприятиям не только преодолевать вызовы, но и использовать возникающие возможности для роста и развития в быстро меняющемся бизнес-мире.
Преодоление стратегического разрыва
Хотя люди всегда были основным драйвером роста частных предприятий, пандемия еще больше подчеркнула их значение как стратегического актива. Руководители все чаще задаются вопросом, как они могут более эффективно интегрировать свои кадровые стратегии в общие корпоративные стратегии, учитывая физическое и психическое благополучие наряду с такими темами, как управление производительностью, удержание и вознаграждение, а также стратегическое планирование рабочей силы. Тем не менее, хотя высшее руководство признает важность людей, на практике часто кажется, что между их приоритетами и приоритетами сотрудников существует разрыв. Примечательно, что новые методы работы и гибкие условия работы не вошли в число пяти главных приоритетов, связанных с персоналом, как выяснилось в исследовании, проанализировавшем последние стратегические планы роста более 1300 частных компаний. Кроме того, исследование показало, что около пятой части (22%) частных работодателей считают, что все сотрудники должны возвращаться в офис пять дней в неделю. И это несмотря на то, что частные сотрудники в среднем хотят работать удаленно 2,9 дня.
Те работодатели, которые считают, что они активно продвигают гибридную работу для привлечения и удержания талантов, должны учитывать, что слишком часто их сотрудники этого не видят. Исследования показывают, что зачастую работодатели гораздо более позитивно относятся к гибкости, встроенной в их рабочее место, чем их сотрудники. Между тем, работодатели также испытывают все меньше и меньше оптимизма в отношении влияния пандемии и новых способов работы на корпоративную культуру, в то время как большинство сотрудников считают, что новые способы работы на самом деле улучшают культуру. И хотя сотрудники считают, что новые методы работы позволили сохранить производительность, доверие работодателей подрывается.
Другая проблема связана с удержанием талантов. Хотя, как уже упоминалось, удержание талантов стало главным приоритетом для руководящих команд частных компаний, остается вопрос, сосредоточиваются ли работодатели на правильных средствах достижения своих целей по удержанию. Руководители многих частных компаний сосредоточены на таких вопросах, как улучшение командной культуры, предложение дополнительных льгот и удобств на рабочем месте, улучшение программ здравоохранения или расширенные возможности обучения и развития. По данным исследования, ни один из этих факторов не входит в пятерку основных соображений сотрудников, когда они решают, стоит ли покидать компанию и менять работу. На самом деле в тройку главных соображений сотрудников входят более высокая заработная плата (для 35% сотрудников), лучшие возможности трудоустройства или карьерного роста (для 25% сотрудников) и повышенная гибкость в выборе места работы (19% сотрудников).
Очевидно, что работодателям частных компаний необходимо устранить существующий разрыв, если они хотят разработать более эффективные кадровые стратегии, которые помогут стимулировать рост. Ведущие компании в этой области стремятся к постоянному и истинному двустороннему диалогу со своими сотрудниками: пониманию потребностей друг друга, ведению честного и открытого диалога и обеспечению постоянной обратной связи друг с другом, а не только сверху вниз. Работодатели могут использовать этот диалог и полученные в результате него идеи в качестве основы для принятия жизненно важных решений в отношении своих сотрудников – решений, которые послужат основой для будущего успеха.
Вывод:
Вывод
Анализ стратегических планов роста и исследований в области управления персоналом частных предприятий выявил несколько ключевых вызовов, с которыми сталкиваются работодатели в современной бизнес-среде. Важность пересмотра кадровых стратегий в контексте изменяющихся условий стала очевидной, особенно в свете пандемии COVID-19.
Один из главных вызовов заключается в устранении разрыва между ожиданиями работодателей и предпочтениями сотрудников относительно гибкости и условий работы. Поддержание диалога и взаимопонимание между работодателями и сотрудниками становятся ключевыми элементами успешной кадровой стратегии.
Удержание талантов также остается приоритетным вопросом. Однако, чтобы привлечь и удержать квалифицированные кадры, работодателям необходимо уделять внимание не только материальным льготам, но и более гибким формам вознаграждения, а также участию сотрудников в процессе разработки кадровых стратегий.
В целом, преодоление стратегического разрыва в управлении персоналом требует от компаний более гибкого и инклюзивного подхода к управлению, а также постоянного внимания к потребностям и ожиданиям сотрудников. Развитие культуры диалога и сотрудничества, а также активное применение обратной связи от сотрудников, помогут создать более эффективные кадровые стратегии, способствующие росту и успеху частных предприятий в современной бизнес-среде.
